Recursos Humanos na PUC Minas: enfrentar os desafios
A Canal Aberto, newsletter da Reitoria da PUC Minas, inaugura, nesta edição, um espaço dedicado a entrevistas com os membros da Administração Superior da Universidade. Em um tom de diálogo aberto e bem informativo, o Conversa com o Gestor vai proporcionar um encontro com os gestores dos mais diferentes setores, permitindo esclarecimentos e detalhamentos de temas e fatos significativos do cotidiano da Universidade. O Conversa com o Gestor desta edição traz uma entrevista com o pró-reitor de Recursos Humanos, professor Sérgio Silveira Martins, que fala sobre o que denomina de um novo momento para o RH na Universidade, com a busca de qualificação profissional, reconhecimento de competências e o imprescindível ajuste do peso da folha de pagamento sobre o orçamento geral da Instituição.
Quais são os grandes desafios do setor de Recursos Humanos hoje na PUC Minas?
O conjunto dos desafios de recursos humanos de uma instituição como a PUC Minas é sempre grandioso. A Universidade é exigente de um modo geral em relação à área de RH. Há demandas e expectativas das mais distintas naturezas e dimensões. Mas gostaria de destacar, inicialmente, dois momentos importantes hoje do RH em nossa Universidade. O primeiro diz respeito a uma efetiva aplicação da departamentalização, com a correspondente alocação dos professores na carreira docente. É preciso lembrar que a figura do departamento nunca acabou na Universidade, ou seja, os departamentos continuaram existindo, mas, na prática, o crescimento em formato de cursos ou de colegiados de cursos provocou uma fragmentação no modo de alocação de professores. Isso fez com que professores que, mesmo pertencendo a uma área do conhecimento, acabassem entrando na Universidade por outras áreas, uma vez que o provimento era definido por curso e não por departamento. Com a departamentalização isso muda radicalmente. O professor estará lotado em um único departamento, e, como consequência disso, a alocação de horas, bem como seu direito contratual segue a estrutura departamental. Com a implantação do Estatuto da Carreira Docente, brevemente, também os regimes seguirão uma lógica departamental, que no fundo é uma lógica mais racional para se conduzir a Universidade. Só que, num primeiro momento, essa alteração se estabelece como um desafio, devido ao nosso crescimento fragmentado, que não seguiu essa linha departamental. Então, recompor essa estrutura e essa lotação traz, de certa forma, para algumas pessoas, um desconforto, junto aos pares. Mas é um momento de acomodação que rapidamente será superado. Agora em outubro, a Pró-reitoria de Recursos Humanos vai promover um evento com todos os coordenadores de curso, chefes de departamento e diretores de institutos e faculdades, abordando os próximos passos da alocação docente, ou seja, o que cabe aos departamentos e às câmaras departamentais no novo Estatuto.
O senhor falou em dois grandes desafios. Qual é o segundo?
Diria que, de modo geral, pelas próprias características históricas da nossa Instituição, há um desafio permanente da evolução no que diz respeito à profissionalização de nosso quadro administrativo. É preciso valorizar, fazendo isso de modo bem objetivo, as competências técnicas, em detrimento de eventuais preferências ou restrições pessoais. Isso vale tanto no campo docente, no que diz respeito, por exemplo, à alocação de professores nas disciplinas, quanto em relação ao corpo de funcionários, ou mesmo professores que atuam na estrutura administrativa. Este, então, é o nosso outro grande desafio: estabelecer uma estrutura adequada, do tamanho certo, trabalhando de modo mais organizado, mais ágil, sem que pese tanto no conjunto do orçamento da Instituição. Diria que a nossa estrutura, e aqui me refiro à estrutura administrativa indireta, comparada com a de outras instituições de ensino superior de mesmo porte e de mesmas características, tem um peso muito maior na PUC Minas. Então, essa busca da profissionalização nós entendemos que seja um processo cultural – por isso um pouco mais demorado – mas necessário, a partir do qual possamos criar práticas de avaliação mais técnicas e objetivas, que vão nos permitir caminhar mais em nossas definições em termos de recursos humanos e no desenvolvimento de nossos processos de gestão em geral. Poderia dar como exemplo é que em muitos setores afins da Universidade possuem, às vezes, procedimentos muito diferenciados uns dos outros. É quase como se fosse uma instituição distinta... A impressão é que, muitas vezes, o lugar tem a cara, o perfil do gestor, a visão do gestor – o que denota uma falta de identidade institucional nos processos. Podemos, então, evoluir nessa perspectiva de compartilhar as melhores práticas, muitas vezes já em aplicação na própria Instituição. Há setores na PUC Minas que já avançaram em algumas frentes de trabalho e outros que nem imaginam quanto podem melhorar.
Professores e funcionários tiveram sua atenção voltada desde o fim do semestre passado para o que se tem chamado plano de ajuste de recursos humanos, que já levou ao desligamento de alguns profissionais. O que motivou essas medidas?
Mencionei anteriormente o desafio de rever a estrutura da Universidade e a necessidade permanente de investirmos em outras frentes de trabalho e até de reconhecer desempenhos e competências de funcionários que estão há menos tempo na Instituição, mas que já mostraram o seu valor. Nessa perspectiva, os gestores dos diversos setores da Universidade foram chamados para uma reflexão, com objetivo de avaliar o tamanho da estrutura e o custo de cada estrutura – seu impacto no custo geral da Instituição. Objetivamente, o grande foco dessa reflexão foram as atividades consideradas indiretas da Universidade, ou seja, as atividades que não estão diretamente relacionadas com os projetos pedagógicos – a sala de aula –, mas que contribuem para a execução do projeto pedagógico. Mas é importante salientar que, se por um lado isso implicou na saída de algumas pessoas, por outro, implicou na promoção de outras, com o reconhecimento de competências. Esse processo não se deu de modo centralizado, sendo que os gestores dos setores foram e continuam diretamente envolvidos nas definições. Não há como falar em prazos, em quantitativos. Diria que é um processo que deveria ser regular, permanente na Instituição. Mas o fato é que ficamos muito tempo sem fazer esse tipo de avaliação, e isso talvez tenha provocado um impacto de saída. Mas nosso entendimento é que, de modo permanente, cabe ao próprio gestor fazer escolhas da sua equipe de trabalho, reconhecer competências e eventualmente ter que desligar profissionais dentro do seu setor.
Mas entre os funcionários e professores correu a informação de que havia uma lista definida previamente com as indicações de desligamento...
Como falei anteriormente, o processo está sendo marcado por uma reflexão conjunta com os gestores dos setores. Foi uma decisão dialogada, e mais que isso, necessária e de definição direta dos gestores, que receberam da Pró-reitoria de Recursos Humanos um quadro sintético com a situação funcional dos setores que coordenam. Em alguns casos, a escolha do gestor em manter um funcionário implicou na demissão de outros. Mas essa é uma avaliação que cabia a ele, gestor, que tem essa noção das competências e das demandas mais concretas. Posso afirmar que está sendo um processo conjunto de reflexão da Pró-reitoria de Recursos Humanos e de uma maneira geral dos funcionários com os gestores, na busca dessa melhor solução. O gestor que está mais próximo do funcionário é quem tem de fato a competência e a visualização da melhor solução para o setor. O RH não tem essa noção tão aproximada da competência do funcionário. Não temos ainda mecanismos institucionais de avaliação de desempenho implantados. É um outro desafio a ser encarado mais proximamente.
Mas a motivação principal diz respeito ao impacto hoje da folha de pagamento sobre o conjunto do orçamento...
Tem a ver com o nosso custo indireto, o nosso custo fixo das atividades administrativas em relação ao cômputo geral do custo de recursos humanos da Universidade e, consequentemente, do peso da folha sobre a receita. A Universidade cresceu muito na sua estrutura; a demanda tende a se aprimorar e crescer mais, não se esgota e, por isso mesmo, chegou o momento de rever o tamanho dessa estrutura. Mas é mais que isso: refletirmos sobre a relação de custo/qualidade. E uma primeira pergunta é esta: para mantermos a qualidade de funcionamento do setor qual é a estrutura necessária? Creio que, ao longo do tempo, esse assunto não foi discutido, não foi enfrentado. O nosso viés, nesse momento em que o custo de pessoal é bastante significativo, é de olhar aquilo que indiretamente pode ser otimizado, sem afetar a qualidade da sala de aula, e, pensando ainda mais, na qualidade da prestação de serviços das atividades indiretas. Ou seja, a necessidade de valorizar a mobilidade – que é imprescindível em qualquer organização, para reconhecer, inclusive, méritos de pessoas que estão na Instituição – se faz necessária com algum nível de renovação. Agora tem que ser uma renovação consciente, não é somente o tempo que vai definir quem sai e quem fica, né? É uma decisão que tem como critério principal a competência.
Então falamos, na verdade, não de uma ação que terá um tempo x ou y de duração, mas de uma mudança na política de valorização de competências...
Isso mesmo. Este momento em que inauguramos esse novo posicionamento em termos de nossos recursos humanos realmente tem significado a demissão de alguns profissionais. Mas essa visão mais técnica e objetiva das competências e menos das relações pessoais deveria ser algo permanente na Instituição. Não é isso, infelizmente, que vinha norteando a nossa história. Essa mudança cultural de enxergar e de reconhecer as competências vem em boa hora. Até pouco tempo havia uma cultura curiosa na Universidade: quando um funcionário ou professor não mais atendia as necessidades do setor ou curso, o chefe imediato colocava o profissional “à disposição” do Recursos Humanos. Essa, para mim, é uma frase muito significativa. Ora, “à disposição do RH” significa que o funcionário não é dele e que o problema, então, é da Instituição. Então, o que acontece nesse momento é que estamos trazendo as coisas para seu lugar correto, ou seja, que é o gestor assumir, de fato, a responsabilidade sobre essa escolha, com qual equipe que ele irá trabalhar.
Foram divulgadas recentemente alterações na previdência privada. O que muda, basicamente?
É preciso destacar que a chegada do Santander como alternativa do plano de previdência privada não significou a saída da BrasilPrev. Na verdade, são duas alternativas que agora se colocam aos interessados. Ao incluirmos o Santander, o objetivo foi criar uma situação de competitividade, proporcionando aos funcionários alternativa de escolher a melhor opção, já que as condições da Instituição, tanto oferecidas no BrasilPrev, quanto no Santander, são as mesmas. O que vai diferenciar, como já foi explicado aos interessados, é a eficiência de gestão do plano de cada instituição financeira, ou seja, a competência de cada um ao gerenciar o plano de previdência. No que tange à PUC Minas, as condições são as mesmas. Tanto que a gente permite, inclusive, a portabilidade de ida e de volta, com a única restrição de que ela seja feita uma vez por ano. Então, um funcionário que optar pelo Santander no primeiro momento, em um ano ele pode ir (ou voltar) para o BrasilPrev e vice-versa.
Recentemente foi concluída a etapa de formação dos participantes do Programa de Desenvolvimento de Gestores (PDG). Pode-se afirmar que o Recursos Humanos já sentiu impactos desse investimento em qualificação?
Diria que todas as ações voltadas para a qualificação de funcionários e professores que estão em cargos de gestão na Universidade têm sido importantes, até nesse momento de reflexão sobre a estrutura. Como trabalho de final do curso, os participantes do PDG construíram soluções que estão sendo implantadas na Universidade. Foi um exercício interessante, e, de certo modo, coloca em discussão essa nossa necessidade de ter uma constância de estar sempre revendo nossos processos. Vejo esse processo mesmo como um exercício de humildade: de a gente reconhecer que podemos sempre melhorar. E é o que estamos fazendo. Um momento de reflexão, de atitude, de propor não uma novidade pela novidade, mas uma novidade que é necessária para a gente caminhar no sentido de reconhecermos que há espaço para a gente aprimorar os nossos processos na Universidade. Como em todas essas atividades que são organizadas, não só em formato de curso, mas também de oficinas, palestras etc – como tem acontecido em toda a Universidade –, esses são momentos importantes para a gente refletir sobre a PUC que queremos. A PUC mais do que sonhamos, a PUC que é necessário a gente construir e que será construída no dia a dia, com as pessoas que aqui estão. Ao investirmos nos PDGs, estamos investindo nas pessoas e cumprindo nosso Planejamento Estratégico.