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Retomamos aqui o exercício de reflexão e o relato sobre aprendizados relevantes, no campo teórico e prático, sobre o processo de mudança organizacional, cultura, sucessos e fracassos da gestão.
Mais uma vez nos ancoramos em reflexões do PDG (Programa de Desenvolvimento Gerencial), em especial nas lições do professor Leo Fernando Castelhano Bruno, em Gestão da Mudança Organizacional. Dessas lições, se destaca um diagrama: o modelo denominado Maturidade Organizacional para Transformação. Em formato de quadrantes, vimos que é possível nos depararmos com quatro situações, a saber: uma primeira, em que a cultura da organização é estagnada (resistente a mudanças); no segundo quadrante, o autor situa uma cultura conservadora (inepta, ineficaz); no terceiro, uma cultura de aprendizagem (versátil, integrada e comprometida); e, finalmente, uma situação ideal (por que não dizer quase virtual?), qual seja uma cultura competitiva, algo até mesmo indesejado em se tratando de bens de interesse difuso, como é o caso da educação.
Difícil contextualizar nosso dia a dia em modelos que nem sempre se adaptam a nossa realidade. Mas o inventário de valores aplicado pelo mestre à turma indicava uma passagem – ou um desejo de passagem – da segunda para a terceira situação, ou seja, de avançarmos no processo de aprendizagem, no rumo e em busca de maior versatilidade, maior comprometimento e integração em nossos processos.
É o que sentimos também. Sabemos que as pessoas, em quase todos os aspectos, gostam de áreas de conforto, mas, ao mesmo tempo, buscam responder às mudanças. Como apontam relatórios recentes, em especial o realizado pelo Comitê de Comunicação Interna (Grupo Focal), as pessoas apontam barreiras para mudanças, mas as desejam.
Se as pessoas desejam as mudanças, é preciso conquistá-las. E, neste sentido, não nos tem faltado apoio: ao fim de dois anos de caminhada, queremos registrar nosso profundo agradecimento a todos os pares envolvidos e renovamos o firme propósito de avançarmos no processo de aprendizagem.
Dos vários erros apontados por Castelhano Bruno como contribuintes para o fracasso das mudanças nas organizações, alguns se destacam de modo especial. Um que nos parece muito forte relaciona-se à forma ineficiente de comunicação: as mudanças geralmente se tornam impossíveis, a menos que todos compartilhem dos mesmos padrões de informação. Outro erro se relaciona à ideia de se privilegiar os resultados de curto prazo. Grandes e até mesmo pequenas mudanças na cultura organizacional exigem tempo. Daí deriva um terceiro, igualmente importante, que é o erro de se comemorar vitória prematuramente: segundo o autor, mudanças não assimiladas por todos levam de três a dez anos para se consolidarem, uma vez que os novos métodos e processos são frágeis e sempre sujeitos à regressão.
Finalmente, um aprendizado importante: evitar mudanças exuberantes e vaidades. Quando provocados pelo mestre sobre estar em uma função de gestão ou ser o gestor, procuramos explicá-lo dizendo que estar significa passagem. Ao nos dedicarmos ao cargo, devemos fazê-lo com seriedade, competência, afinco e, ao mesmo tempo, humildade - então, sim, seremos gestores. Afinal, nunca é demais lembrar a máxima: nós passamos, a PUC Minas fica.
Professor Robson dos Santos Marques
Pró-reitor Adjunto da PUC Minas em Contagem
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