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PUC Minas: pioneirismo na Gestão de Pessoas

A PUC Minas é pioneira no estado de Minas Gerais na oferta de cursos voltados para a área de Gestão de Pessoas e, em 2018, celebramos um importante marco: há 15 anos a instituição lançava seu primeiro curso específico. De lá pra cá, muita coisa mudou no mercado e na concepção de uma boa gestão de RH. Para compreender o momento atual, as perspectivas e os desafios da área, o Boletim Com Você conversou com o professor Sandro Márcio Silva, que está à frente do curso de Gestão de Pessoas em algumas unidades da PUC Minas, desde 2003.

 

1)      Como você vê o futuro da área de RH e Gestão de Pessoas. Quais os principais desafios para os próximos anos?

O futuro é extremamente desafiador. Estamos nos aproximando dele sem conseguir entender e resolver todas as nossas pendências passadas. Temos acompanhado de perto as discussões acadêmicas e empresariais sobre, por exemplo, a Revolução Industrial 4.0. Gostemos ou não, e nenhum outro país está pedindo a opinião das empresas brasileiras a respeito disso, a substituição do homem pelas máquinas e "bots" está em curso pelo mundo afora. Apesar de respeitar a preocupação com o desemprego e desvalorização de alguns profissionais por conta da introdução de novas tecnologias, minha opinião é que precisamos, empresas, governo e academia, parar de chorar e começar a pensar em como vender lenços.

Na década de 90, após o período em que a ditadura militar fechou o Brasil e proibiu a importação de produtos visando o desenvolvimento da indústria brasileira, o governo Collor de Melo abriu as importações literalmente do dia para a noite. Em pouco tempo as prateleiras dos supermercados ostentavam, lado a lado, produtos nacionais e importados. A abstinência prolongada de novidades, associada a uma taxa de dólar que tornava os produtos importados bastante interessantes, levou, de forma bastante resumida, à desestruturação de 40% das empresas nacionais, tanto em setores mais tradicionais de produção (calçados, tecidos etc.) quanto em setores de maior densidade tecnológica (indústria de computadores, indústria automobilística, entre outros). 

Atualmente nossa economia não está fechada. Todavia, nossas  melhores energias têm sido canalizadas para combater a corrupção, as propinas, os enriquecimentos ilícitos e toda a sorte de malversações do dinheiro público e privado. Ao invés de prestar atenção nos ministros do desenvolvimento econômico, da educação e da ciência e tecnologia, temos visto nossos noticiários repletos de polícia federal, sabemos de cor todos os nomes da principal corte de deliberações jurídicas do mais alto nível no nosso pais, já conhecemos e discutimos suas personalidades e suas tendências de voto. O acompanhamento destes tristes processos de depuração social e democrática se transformou em rotina, sequestrando aquelas que seriam nossas melhores intenções. O momento atual aumenta nossa incerteza e diminui nosso apetite inovador, o que, afinal, pode diminuir o grau de atratividade de nossos produtos e abrir espaço para a aquisição de produtos externos com sua convidativa relação custo x benefício. Então, corremos novamente o risco de ver o dinheiro do nosso consumo, quando ele reaparecer, ser direcionado para produtos estrangeiros, porque enquanto discutíamos entre nós eles continuaram a correr a corrida pelo melhor produto ao menor custo. 

O dilema automação x humanização não procede. A maior automatização vai, sim, tornar o ser humano mais importante. Ao fazer o operacional, a máquina vai deixar para o homem a tarefa mais nobre de escolher e decidir. Com as máquinas, automatizações, facilitações e robotizações o nosso argumento de que "não tem jeito" vai escoar pelo ralo. A única alternativa que vai sobrar em algumas situações é admitir que não quisemos ou que não demos conta. Logo, precisaremos ser profissionais mais conectados, com maior noção de responsabilidade, de preocupação com o outro, com o planeta, com a vida, e com a nossa missão aqui na terra. 

Caberá então ao RH, com suas tarefas mais automatizadas para que ele possa prestar mais atenção às pessoas, nos ajudar com este processo de passagem e construção de uma nova etapa de vida no planeta.

 

2)      O curso da PUC Minas é um dos pioneiros do estado de Minas Gerais. O que você destaca nesse processo? Como se deu a verificação dessa demanda do mercado e como foi a aceitação do profissional de Gestão de Pessoas nesses últimos anos dentro das empresas? 

Os sete cursos de especialização e MBA na área de RH / Gestão de Pessoas atualmente oferecidos na PUC Minas tiveram inicio com um curso que foi solicitado pelo então diretor do IEC, professor José Márcio da Castro, à professora Georgina Alves Vieira da Silva para atender a uma demanda de empresas e profissionais mineiros. A professora Georgina então mobilizou seis outros professores (Jáder dos Reis Sampaio, Maria das Graças de Pinho Tavares, Paulo Roberto Villamarim Gama, Ricardo Wagner Assis, eu e a professora Zelia Kilimnik) para a gestação da primeira versão do curso que seria oferecido. Foram 4 meses de desenvolvimento. A primeira oferta do curso, no primeiro semestre de 2003, teve o nome de "Gestão Avançada de Recursos Humanos". O curso tinha uma maior ênfase nas questões ligadas à psicologia e antropologia. Com o passar do tempo o curso teve seu eixo principal canalizado para as questões mais objetivas da gestão de pessoas. Hoje os cursos, de forma geral, desenvolveram uma abordagem mais focada no papel estratégico de RH, nas funções de RH (Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Cargos e Salários etc.), nos indicadores em gestão de pessoas e nas interações da área de Gestão de Pessoas com temas contemporâneos, tais como Governança Corporativa, internacionalização das empresas, gestão de pessoas em empresas familiares, gestão de pessoas e inovação tecnológica etc.

Apesar do momento delicado, os profissionais do curso têm informado boas perspectivas e, principalmente, a abertura de novas oportunidades profissionais. A visão crítica, o domínio técnico, a preocupação com as implicações externas e futuras das mudanças de legislação, tecnológica e de comportamento de mercado têm habilitado nossos profissionais a discutir, em condições de igualdade, o papel e a importância de uma boa gestão das pessoas na sustentação da competitividade organizacional. Tem sido motivo de muito orgulho.

 

3)      Quais os principais diferenciais do curso da PUC Minas?

Nosso curso foi gestado e é gerido com plena consciência de que diferentes pessoas, com seus diferentes repertórios, integrados por meio de projetos multidisciplinares são a saída para o sucesso das organizações onde tantos conhecimentos são ordinariamente gerados e precisando ser integrados. Fazemos um bom uso do fato de sermos uma universidade, com acesso a profissionais de diferentes campos de conhecimento. Um exemplo claro disso é a criação de um grupo de professores, de diferentes orientações acadêmicas, para a compreensão e o desenvolvimento de regimes de aplicação do conteúdo "people analytics". 

 

4)      O profissional de Gestão de Pessoas é fundamental nas empresas. Quais os principais pontos de destaque de um trabalho bem feito de um profissional da área?  

A principal fonte de vantagem competitiva de um profissional ligado à gestão de pessoas é a sua competência para integrar os conteúdos abrangidos pelo curso, manter-se atualizado e customizar seu desenvolvimento e aplicação às necessidades de cada empresa e, em alguns casos, de cada departamento da empresa. Para isto é fundamental uma postura curiosa e proativa, que tira o profissional de trás da mesa e o coloca dinâmica e interativamente pelos diferentes espaços de desafios organizacionais. 

 

5)      Um dos temas do Conversa de Carreira, evento que marcou os 15 anos do curso, foi como gerenciar carreiras e pessoas em mundo cada vez mais digital. Qual a relevância desse tema na atualidade?

É preciso manter-se atualizado frente aos desafios do próprio campo do conhecimento, acompanhar os reflexos da evolução legal, de costumes e tecnológica em cada uma e em todas as áreas de organização. Ao mesmo tempo é fundamental acompanhar o que está acontecendo e as tendências do que está por vir em termos de mudanças de lei, da dinâmica de comportamento do mercado consumidor e a evolução do conhecimento e sua incorporação nos processos de inovação incremental e radical nas organizações tanto no seu próprio setor como no mundo de forma geral. Os setores econômicos e industriais estão se misturando, interagindo mais, e isto também gera a necessidade de novos modelos de organização e gestão das empresas. 

As áreas de RH têm uma oportunidade de ouro na mão, mas nem todos os gestores e profissionais da área de Rh percebem desta forma. Todos os processos que transformam insumos em produtos e serviços envolvem, sempre, conhecimentos "passivos" (máquinas, equipamentos, ferramentas, metodologias, aplicativos, formulários, padrões etc.) e conhecimentos "ativos" (pessoas , com seus conhecimentos , histórias, emoções e valores). As pessoas são a parte viva do processo. As pessoas são, por assim dizer, a alma que anima o "corpo" organizacional. Logo, se uma empresa quer ser produtiva, competitiva, inovativa, criativa, ou qualquer outro "iva", ela tem que contratar, desenvolver, reter e se apropriar da contribuição das pessoas que detém estas competências. As características que costumamos avaliar nas empresas não são características de máquinas. São características de pessoas...

As áreas de RH ainda têm uma longa jornada pela frente.  Temos que lidar com muitas "heranças" que turvam e mesmo impedem o trabalho. Nosso país tem hoje 518 anos. O período de exploração / escravidão durou de 1500 até 1888 (lei Áurea). Logo, 75% da nossa história se deu sob um regime de contenção da energia que emanou, por muitos anos, de pessoas que foram extraídas de seu contexto natural de forma covarde, injusta e sem explicação. Sofreram de incerteza, abandono e subjugação cultural e econômica por muitos e muitos anos. Não há com negar este passado. Ele está no nosso alicerce, ele compõe nossas entranhas, ele está presente em cada provérbio, brincadeira, apelido e forma de tratamento das mais simples situações do nosso dia a dia. O profissional de RH e os profissionais de gestão das áreas finalísticas da organização não estão lidando somente com a história de sua empresa, mas com a história de uma nação. Em momentos de dificuldade costumamos evocar a "nossa cultura" como fonte de explicação para as resistências e dificuldades de mudança. Costumo dizer que a "cultura" é filha da história. Nossa cultura, independentemente da forma como você a defina, teve uma origem histórica, e esta história teve momentos de bravura, heroísmo e orgulho, mas também teve suas páginas tristes, que lutam para ser redimidas.

A história inicial de escravidão / exploração não mudou muito após a libertação dos escravos. As relações continuaram assimétricas, abusivas, as cores continuaram a fazer diferença na instrução, nas oportunidades de preparação e ainda fazem efeito desde as rodas de boteco até as decisões de conselhos administrativos. 

O reflexo desta história aparece também na imagem que hoje se atribui à área de RH. Por um lado a área de RH ainda é comumente confundida com a área de Departamento Pessoal. Não só o departamento pessoal responsável pela gestão do contrato de trabalho e pelo relacionamento da empresa com o governo, mas o Departamento Pessoal antigo, xerife, controlados, poderoso, pouco amistoso. Aquele que fazia o papel que os gestores não sentiam muito conforto em cumprir, de chamar a atenção e de demitir. Por conta deste passado o convite para "passar no departamento pessoal" ainda é recebido pela maioria com dúvidas e apreensões. Por outro lado o RH é percebido por muito como "as meninas do RH", que fazem as festas de aniversário, que escutam, que tiram as pessoas do trabalho para fazer treinamentos e que não trazem contribuição visível ao negócio. A jornada desde esta imagem de RH ao RH dito "estratégico" ainda está no inicio. Coisas básicas ainda não são observadas. Mas a concorrência e o avanço tecnológico tem pressionado algumas empresas, particularmente aqueles de processos mais complexos e mais voltadas para o mercado exterior. Mesmo que leve tempo, esta demanda deve inspirar novos modelos de gestão de pessoas nas empresas de menor porte e familiares. E sempre fez parte de nossos propósitos ajudar os profissionais e as área de RH a fazerem esta passagem. Esperamos estar entregando no mercado profissionais preparados para estes desafios. Agora só resta aguardar empresas e empresários também aderirem ao processo de tornar as empresas mais competitivas. Este processo precisa passar tanto pela capacitação das pessoas quanto pela criação de ambientes de trabalhos que favoreçam a transformação das suas capacidades e conhecimentos em processos, produtos e serviços com maior teor de inovação tecnológica. 

  

* Sandro Márcio é administrador pela PUC Minas, especialista em Gestão Estratégica de RH pela UFMG, mestre e doutor pela FEA-USP. Durante o doutorado estudou no CENTRIM – Centre for Innovation Managemet da Universidade de Brigthon, Sussex, Inglaterra. É consultor HR Office. Atua como professor convidado dos cursos de Pós-Graduação e é monitor do PAEX - Parceiros para Excelência da FDC - Fundação Dom Cabral no tema "Gestão de Pessoas". Coordena os cursos de Especialização e MBA em Gestão Estratégica de Pessoas da PUC Minas.

Boletim produzido pela Assessoria de Comunicação da Diretoria de Educação Continuada da PUC Minas

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